Чи можна звільнити працівника, який перебуває на «лікарняному»?

Багато запитань виникає у роботодавців щодо звільнення працівника, який перебуває на «лікарняному». Чи можна звільнити такого працівника? І якщо так, то за яких умов? Розглянемо варіанти припинення трудового договору із працівником у період його тимчасової непрацездатності  

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця

Згідно з ч. 3 ст. 40 КЗпП звільнення працівника у період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці з ініціативи роботодавця заборонено

Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Якщо ж працівник не з’являється на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні, роботодавець має право розірвати трудовий договір із власної ініціативи (п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП). 

За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

ДУМКА ВЕРХОВНОГО СУДУ

Постанова Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 04.07.2019 у справі № 761/14333/17

Суть справи

Працівник працював на підприємстві з 09.01.2017. 17 березня згідно з актом від 21.03.2017 він був відсутній на робочому місці упродовж усього робочого дня. Наказом від 21.03.2017 працівникові оголошено догану за порушення трудової дисципліни. 22.03.2017 працівник знову був відсутній на робочому місці весь робочий день, як зазначено в акті. Наказом від 27.03.2017 працівника звільнено з роботи на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП — за прогул без поважних причин 17 і 22 березня. Згідно з листком непрацездатності працівник перебував на «лікарняному» з 21 до 31 березня. Працівник вважав звільнення незаконним, оскільки роботодавець порушив процедуру звільнення, не надав копію наказу про звільнення, не здійснив розрахунок із працівником відповідно до вимог ст. 116 КЗпП і не видав у день звільнення трудову книжку. Тому працівник звернувся до суду з позовом про поновлення його на роботі та стягнення з роботодавця середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу. Рішенням районного суду позов працівника було задоволено частково: визнано незаконним наказ про звільнення на підставі п. 4 ст. 40 КЗпП, працівника поновлено на роботі та стягнуто з підприємства середній заробіток за час вимушеного прогулу. Постановою апеляційного суду це рішення залишено без змін. Однак роботодавець не погодився з таким рішенням і оскаржив його у суді касаційної інстанції.

Висновки Верховного Суду

Верховний Суд не задовольнив касаційну скаргу підприємства, оскільки звільнення відбулося з порушенням трудового законодавства — у день, коли працівник перебував на «лікарняному». Тому було прийнято рішення про поновлення працівника на роботі та стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

Припинення трудового договору з ініціативи працівника

Працівник має право на припинення трудового договору, укладеного на невизначений строк, із роботодавцем з власної ініціативи, письмово попередивши про це за 2 тижні (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Проте у разі неможливості продовжувати роботу, як-от: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин, роботодавець повинен звільнити працівника у строк, про який просить працівник (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Що робити роботодавцю, якщо працівник, який подав заяву про звільнення, захворів? Чи можна його звільнити? 

Так, можна, з урахуванням особливостей звільнення у такому випадку. 

У Листі № 70/06/186-12 Міністерство соціальної політики України зазначає, що законодавством не заборонено звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності за власним бажанням (ст. 38 КЗпП). 

Своє бажання припинити трудовий договір працівник повинен викласти письмово у вигляді заяви. 

Для уникнення суперечностей між працівником та роботодавцем щодо дати звільнення на заяву роботодавець має накласти резолюцію із зазначенням дати. Якщо працівник подає заяву через відділ кадрів, то працівник відділу кадрів має зареєструвати заяву із присвоєнням їй номера вхідного документа та зазначенням дати. 

Можлива також ситуація, коли працівник внаслідок незадовільного стану здоров’я, перебування у відпустці (наприклад, в іншому місті), не має можливості особисто подати заяву. У такому разі він може надіслати заяву у вигляді рекомендованого листа із повідомленням про вручення. У цьому випадку 2-тижневий строк попередження про звільнення обчислюватиметься із моменту отримання листа роботодавцем.

Чи може бути продовжено 2-тижневий строк попередження про звільнення у зв’язку із тимчасовою втратою працездатності?

Ні. Не може. 

Працівник, який подав заяву про звільнення, не зобов’язаний відпрацьовувати 2 тижні. Закон вказує лише на обов’язок працівника письмового попередження роботодавця про бажання припинити трудовий договір. Тож у випадку, коли працівник захворів після подання заяви про звільнення, 2-тижневий строк не продовжується. 

Чи підлягає «лікарняний» у такій ситуації оплаті?

Листок непрацездатності має бути оплачений повністю.

Про такий обов’язок роботодавця йдеться у Листі № 70/06/186-12: звільнення працівника за власним бажанням, який захворів у період роботи, не позбавляє його права на оплату листка непрацездатності.

Оскільки працівник на момент тимчасової втрати працездатності ще перебуває у трудових відносинах із роботодавцем, на нього поширюється дія ст. 18 Закону № 1105, згідно з якою страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають, зокрема, особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту) на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання, у т. ч. в іноземних дипломатичних та консульських установах, інших представництвах нерезидентів або у фізичних осіб, а також обрані на виборні посади в органах державної влади, органах місцевого самоврядування та в інших органах. 

Відповідно до ч. 2 ст. 22 Закону № 1105 допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Фондом соціального страхування країни застрахованим особам починаючи з 6-го дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Оплата перших 5 днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

Як провести розрахунок та видати трудову книжку працівнику, який подав заяву про звільнення та перебуває на «лікарняному»?

Згідно з ч. 1 ст. 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 КЗпП.

Відповідно до ст. 116 КЗпП при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, проводиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові сплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (підп. 4.1 п. 4 Інструкції № 58).

Якщо працівник відсутній на роботі в день звільнення, то роботодавець у цей день надсилає йому поштове повідомлення із вказівкою про необхідність отримання трудової книжки.

Пересилання трудової книжки поштою з доставкою на зазначену адресу допускається тільки за письмовою згодою працівника (підп. 4.2 п. 4 Інструкції № 58).

Законодавство не визначає форми такого повідомлення, тож воно складається у довільній формі, однак у ньому має бути зазначено, де та коли працівник може забрати трудову книжку. Таке повідомлення повинно мати вихідний номер та бути зареєстроване у встановлений на підприємстві спосіб (додаток).

Зразок повідомлення про необхідність отримання трудової книжки працівником
ДОДАТОК

Повідомлення із вказівкою про необхідність отримати трудову книжку слід відправляти рекомендованим листом із повідомленням про вручення.

Якщо працівник надав письмову згоду, трудова книжка може бути надіслана йому цінним листом із описом. На нашу думку, трудову книжку доцільно надсилати працівнику саме цінним (а не рекомендованим) листом, оскільки уповноважений поштового відділення перевіряє вміст цінного листа із описом. Така перевірка та підтвердження вмісту може стати доказом законності та правомірності дій роботодавця у випадку виникнення трудового спору. 

Припинення строкового трудового договору із працівником, який перебуває на «лікарняному»

Строк припинення трудового договору зазначається у ньому під час укладення. Якщо на дату припинення строкового трудового договору працівник перебуває на «лікарняному», роботодавцеві слід керуватися ч. 3 ст. 40 КЗпП, згідно з якою звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його непрацездатності не допускається. Таку позицію висловив Конституційний Суд України у Рішенні №6-р(ІІ)/2019, у якому, зокрема, зазначив, що положеннями ч. 3 ст. 40 КЗпП закріплені гарантії захисту працівника від незаконного звільнення, що є спеціальними вимогами законодавства, які мають бути реалізовані роботодавцем для дотримання трудового законодавства. Однією з таких гарантій є, зокрема, сформульована у законодавстві заборона роботодавцю звільняти працівника, який працює за трудовим договором і на момент звільнення є тимчасово непрацездатним або перебуває у відпустці. Отже, непоширення такої вимоги на трудові правовідносини за контрактом є порушенням гарантій захисту працівників від незаконного звільнення та ставить їх у нерівні умови порівняно з працівниками інших категорій.

НОРМАТИВНО-ПРАВОВІ АКТИ. Умовні скорочення

КЗпП — Кодекс законів про працю України

Закон № 1105 — Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV 

Рішення № 6-р(ІІ)/2019 — Рішення Конституційного Суду України у справі за конституційною скаргою Жабо Тетяни Максимівни щодо відповідності Конституції України (конституційності) положень частини третьої статті 40 Кодексу законів про працю України від 04.09.2019 у справі № 3-425/2018(6960/18)

Інструкція № 58 — Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників, затверджена спільним наказом Міністерства юстиції України, Міністерства праці України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58

Лист № 70/06/186-12 — лист Міністерства соціальної політики України «Щодо звільнення за власним бажанням» від 27.04.2012 № 70/06/186-12

Кейс для бухгалтера

Перевірте свої знання!

У зв’язку з наданням головному бухгалтеру підприємства відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку виконання обов’язків головного бухгалтера покладено на бухгалтера (з дипломом спеціаліста), оскільки штатним розписом посади заступника головного бухгалтера не передбачено. Чи можливе суміщення цих посад? Як оплачувати роботу бухгалтера під час виконання нею обов’язків головного бухгалтера? Якими нормативно-правовими актами слід керуватися при вирішенні цих питань?

Читайте правильну відповідь у наступному номері

Підготував Микола Бойко, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат