Роботодавець вимагає від працівника результат ПЛР-тесту: чи законно це?

Деякі роботодавці вимагають від працівників, які повертаються з відпустки чи виходять з «лікарняного», довідку про негативний результат ПЛР-тесту на COVID-19 під загрозою недопуску до роботи та подальшого звільнення. Чи правомірні такі вимоги роботодавців?

Чи законно вимагати у працівника здати ПЛР-тест?

Відповідно до ст. 2 Кодексу законів про працю України (КЗпП) працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації (підприємство) або з фізичною особою.

Отже, якщо у трудовому договорі, укладеному з працівником, чи колективному договорі, що його укладено на підприємстві, визначено вимогу щодо обов’язкового проходження ПЛР-тестування у разі виходу на роботу після відпустки, «лікарняного» або за іншою вимогою роботодавця, у такому випадку невиконання цієї вимоги трактуватиметься як порушення умов трудового чи колективного договору.

Якщо таку вимогу не передбачено договором, а працівника відсторонюють від роботи через відсутність ПЛР-тесту, — це порушення законодавства.

Які можуть бути підстави для відсторонення від роботи?

Відповідно до ст. 46 КЗпП відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі:

  • появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
  • відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
  • в інших випадках, передбачених законодавством.

Отже, відсторонення від роботи можливе у випадках, що передбачені законодавством. Про це оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, з яким працівник повинен бути ознайомлений належним чином. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його зумовили. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.

Хто має обов’язково проходити тестування?

Ураховуючи ситуацію, що склалася в Україні щодо випадків захворювання на коронавірусну хворобу, слід звернути увагу, що згідно зі ст. 351 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від  06.04.2000 № 1645-ІІІ з метою здійснення епідеміологічного пошуку випадків зараження коронавірусною хворобою (COVID-19), а також ефективного виявлення осіб, які мали контакт із особами, хворими на COVID-19, проводиться обов’язкове тестування:

  • осіб, які звертаються за медичною допомогою з ознаками коронавірусної хвороби (СOVID-19);
  • осіб, які мали встановлений контакт із особою, хворою на коронавірусну хворобу (COVID-19).

Регулярне тестування є обов’язковим для медичних та інших працівників, які працюють у закладах охорони здоров’я, що надають медичну допомогу хворим на коронавірусну хворобу (COVID-19), а також осіб, які здійснюють заходи, пов’язані з недопущенням поширення COVID-19, зокрема працівників Національної поліції та Національної гвардії, — незалежно від того, чи мали вони встановлений контакт із особою, хворою на коронавірусну хворобу.

Відповідно до п. 4 Стандарту 1 Стандартів медичної допомоги «Коронавірусна хвороба (COVID-19)», затверджених наказом Міністерства охорони здоров’я України «Організація надання медичної допомоги хворим на коронавірусну хворобу (COVID-19)» від 28.03.2020 № 722, основне значення для етіологічної лабораторної діагностики COVID-19 має виявлення РНК SARS-COV-2 з використанням методу ПЛР. Лабораторне обстеження на РНК SARS-COV-2 рекомендовано проводити всім особам з ознаками ТГРС (тяжкий гострий респіраторний синдром) та/або інших ГРВІ (гостра респіраторна вірусна інфекція).

Отже, проходження ПЛР-тесту обов’язкове для осіб з ознаками коронавірусної хвороби та які мали встановлений контакт із особою, хворою на COVID-19, а також рекомендовано особам з ознаками ГРВІ, вірусної пневмонії та/або ТГРС. Якщо ж працівник, що вийшов на роботу після відпустки, «лікарняного» тощо, не належить до зазначених осіб, то проходження тесту не є обов’язковим.

Хто має оплачувати проведення ПЛР-тесту?

Для уникнення непорозумінь працівникові рекомендовано надати довідку від сімейного лікаря щодо відсутності у нього захворювання. Якщо роботодавець не зважає на таку довідку та наполягає зробити ПЛР-тест, працівник може подати письмове звернення до роботодавця з вимогою надати письмове повідомлення щодо обов’язку працівника надати роботодавцю довідку про негативний результат ПЛР-тесту після повернення з відпустки, «лікарняного» тощо на робоче місце. Таке письмове повідомлення може стати підставою для звернення працівника до суду та доказом порушення його трудових та громадянських прав.

Відповідно до п. 1.1 Інструкції про порядок видачі документів, що засвідчують тимчасову непрацездатність громадян, затвердженої наказом Міністерства охорони здоров’я України від 13.11.2001 № 455, тимчасова непрацездатність працівників засвідчується листком непрацездатності. Отже, якщо працівник перебував на «лікарняному», то на підтвердження цього він повинен надати листок непрацездатності встановленого зразка. Відповідно до ст. 169 КЗпПст. 17 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694-ХІІ, п. 2 Порядку проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23.05.2001 № 559, проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може призвести до поширення інфекційних хвороб, здійснюється за рахунок роботодавця.

Отже, у разі необхідності та наполегливості роботодавця слід звернути увагу, що проходження ПЛР-тесту повинне відбуватися за рахунок роботодавця.

Кейс для кадровика

Перевірте свої знання!

Працівника письмово попереджено про зміну істотних умов праці, а також роз’яснено, що у разі відмови продовжити роботу в нових умовах його буде звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП після закінчення 2 місяців із моменту попередження. Однак у роботодавця виникла потреба запровадити зміну істотних умов праці до спливу 2-місячного терміну попередження про це працівника. Чи має роботодавець право звільнити працівника за п. 6 ст. 36 КЗпП за його письмовою заявою упродовж 2-місячного терміну попередження?

Читайте правильну відповідь у наступному номері

Підготував Микола Бойко, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат

Відповідь на кейс для бухгалтера

(с. 21, № 22, 2020)

Статтею 142 Кодексу законів про працю України (КЗпП) передбачено, що трудовий розпорядок, на підприємствах, в установах, організаціях (підприємство) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР), які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Відповідно до ст. 57 КЗпП час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) передбачається ПВТР і графіками змінності відповідно до законодавства.

Згідно з п. 2 ст. 29 КЗпП роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з ПВТР та колективним договором до початку роботи за укладеним трудовим договором.

Відповідно до ст. 141 КЗпП роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Для різних категорій працівників одного і того ж підприємства можуть встановлюватися різні режими робочого часу.

Порушення працівником ПВТР без поважних причин є порушенням трудової дисципліни, за яке роботодавець може застосувати до нього заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

До загального кола працівників відповідно до ч. 1 ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один із заходів дисциплінарного стягнення: догана чи звільнення.

Трудове законодавство України не передбачає застосування роботодавцем до працівників штрафних санкцій за порушення ними трудової дисципліни.

Якщо працівник порушив ПВТР, зокрема запізнився на роботу без поважних причин вперше, роботодавець може оголосити йому догану. Якщо працівник порушив ПВТР без поважних причин після оголошення йому догани, яку не було знято, його може бути звільнено відповідно до п. 3 ст. 40 КЗпП.

Місячна заробітна плата виплачується працівникові в повному обсязі за умови виконання ним місячної норми праці. Нараховуючи заробітну плату, бухгалтер орієнтується на табель обліку використання робочого часу (типова форма № П-5; табель). У разі невиконання працівником місячної норми праці заробітна плата нараховується за фактично відпрацьований час чи виконану роботу, крім випадків, коли закон зобов’язує роботодавця зберігати за відсутнім на роботі працівником середній заробіток.

Міністерство соціальної політики України роз’яснює, що табель застосовується для обліку використання робочого часу всіх категорій працюючих, для контролю за дотриманням працюючими встановленого режиму робочого часу, для отримання даних про відпрацьований час, розрахунку заробітної плати, а також для складання статистичної звітності з праці (лист Міністерства праці та соціальної політики України «Щодо застосування табеля використання робочого часу» від 01.06.2005 № 36-211).

Ведення табеля є обов’язковим для всіх підприємств, в т. ч. і для підприємств з невеликою чисельністю працівників (лист Міністерства праці та соціальної політики України «Про роз’яснення деяких питань законодавства» від 13.05.2010 № 140/13/116-10). 

Факт запізнення працівника на роботу має бути належним чином задокументованим. На практиці у таких випадках зазвичай складається акт у довільній формі, в якому фіксується факт запізнення на роботу працівника та фактичний час прибуття його на роботу. Такий акт може складати керівник структурного підрозділу, в якому працює працівник, за участю не менше 2 інших осіб. Працівника, що запізнився, доцільно ознайомити з актом під підпис. Цей документ буде підставою для внесення до табеля кількості фактично відпрацьованих цим працівником у цей день годин. Крім того, відповідно до ч. 1 ст. 149 КЗпП роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення. У поясненні, складеному у довільній формі, працівник має викласти обставини та причини свого запізнення на роботу. У разі відмови працівника надати письмове пояснення також потрібно скласти відповідний акт.

З’ясувавши обставини, за яких працівник запізнився на роботу, та визнавши причини такого запізнення неповажними, роботодавець має право, проте не зобов’язаний, притягти працівника до дисциплінарної відповідальності у встановлені законом порядку та строки.

Відсутність працівника на роботі більше 3 год. протягом робочого дня без поважних причин є підставою для звільнення його з ініціативи роботодавця за п. 4 ст. 40 КЗпП.

Підготував Микола Бойко, доцент Інституту післядипломної освіти Київського національного університету імені Тараса Шевченка, адвокат