Зміни в організації виробництва і праці: секрети вивільнення та переведення працівників

Що перш за все потрібно зробити роботодавцеві, який планує вивільнення працівників?

Порядок вивільнення працівників встановлено ст. 49² Кодексу законів про працю України (КЗпП). Частиною 1 цієї статті передбачено, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 2 місяці.

Після попередження про наступне вивільнення працівники повинні виконувати свої обов’язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Законодавство не забороняє в цей період розірвати з працівником трудовий договір як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця за наявності відповідних підстав, зокрема і в порядку притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.

Частиною 3 ст. 22 Закону України від 15.09.1999 № 1045-XIV «Про професійні спілки їх права та гарантії діяльності» (Закон № 1045) передбачено, що коли роботодавець планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації (підприємство), він повинен завчасно, не пізніше як за 3 місяці до намічуваних звільнень надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

Що робити, якщо на підприємстві не створено профспілки?

Якщо на підприємстві не створено первинної профспілкової організації, законодавство не передбачає обов’язку роботодавця надавати інформацію про заплановані звільнення іншому представницькому органові. Водночас такий обов’язок роботодавця може бути передбачено колективним договором, однією із сторін якого є такий представницький орган.

При визначенні у наказах строків запровадження змін до внутрішньої (організаційної) структури та штатного розпису мають бути враховані строки, передбачені ч. 1 ст. 49² КЗпП та ч. 3 ст. 22 Закону № 1045.

Як відомо, роботодавець одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві? Як це оформити?

Відповідно до ч. 3 ст. 49² КЗпП роботодавець зобов’язаний одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці запропонувати працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві. Форма та порядок пропозиції про переведення на іншу роботу законодавчо не визначені.

За наявності на підприємстві іншої роботи пропозиція про переведення на неї може бути зазначена безпосередньо у письмовому попередженні про вивільнення. Один примірник такого попередження вручається працівникові, а другий (або його копія) з розпискою працівника про отримання (та датою отримання) такого попередження зберігається у роботодавця.

Яку саме роботу можна пропонувати працівникові та чи повинен працівник якось підтверджувати свою згоду на переведення на іншу роботу?

Законодавством не передбачено конкретних вимог до роботи, яка може бути запропонована вивільнюваному працівникові. За загальним правилом пропонована робота має відповідати фаховій підготовці кваліфікованого працівника і лише за відсутності такої роботи може пропонуватися інша, що не потребує фахової підготовки. Робота може бути постійною чи тимчасовою, як з повним, так і з неповним робочим часом.

Свою згоду на переведення на іншу роботу працівник зазвичай підтверджує своєю письмовою заявою про таке переведення.

Що робити, якщо працівник відмовляється від запропонованої йому роботи та чи можна одну посаду пропонувати кільком працівникам?

У разі відмови працівника від запропонованої йому роботи доцільно одержати від нього письмове підтвердження про це, причому в розумні строки, з урахуванням забезпечення дотримання роботодавцем встановленої законодавством процедури звільнення такого працівника чи можливості запропонувати цю роботу іншому працівникові, який також підлягає вивільненню.

Одна й та сама вакантна чи тимчасово вільна посада може пропонуватися одночасно кільком працівникам зі встановленням їм неповного робочого часу, скажімо, двом працівникам по 0,5 ставки.

Чи потрібно повідомляти державну службу зайнятості про вивільнення працівників?

У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до ст. 48 Закону України від 05.07.2012 № 5067-VI «Про зайнятість населення» (Закон № 5067), роботодавець доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників.

Відповідно до ч. 1 ст. 48 Закону № 5067 масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

• 1 місяця:

— вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві з чисельністю від 20 до 100 працівників;

— вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві з чисельністю від 101 до 300 працівників;

• 3 місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві незалежно від чисельності працівників.

Форму звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» затверджено наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 18.03.2021 № 563.

Зверніть увагу: подання звітності до служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП, крім масового вивільнення, та про фактичне звільнення за цією ж підставою чинним законодавством не передбачено.

Що робити, якщо робота, яку міг би виконувати працівник, відсутня або якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу?

У разі відсутності роботи, яку міг би виконувати працівник згідно з фаховою підготовкою, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, роботодавець має право звільнити його на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку зі скороченням штату працівників). У цьому випадку для подальшого працевлаштування працівник може звернутися за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Чи можна звільнити з посади менш кваліфікованого працівника і перевести на неї більш кваліфікованого?

При скороченні штату вивільненню зазвичай підлягають працівники, що обіймають посади, які скорочуються. Водночас при проведенні вивільнення роботодавець має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї із зазначених підстав менш кваліфікованого працівника.

При звільненні обов’язково має враховуватись переважне право на залишення на роботі відповідно до ст. 42 КЗпП.

Частиною 1 ст. 43 КЗпП передбачено, що розірвання трудового договору з підстав, передбачених п. 1 (крім випадку ліквідації підприємства) ст. 40 КЗпП, із загальним колом працівників може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Проте відповідно до ч. 1 ст.43¹ КЗпП звільнення з підприємства, де нема первинної профспілкової організації, допускається без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).

Відповідно до ст. 44 КЗпП при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Чи обов’язково вивільняти працівників, якщо один із підрозділів підприємства переходить до сфери управління іншої юридичної особи?

Для уникнення процедури вивільнення усіх працівників, зайнятих на засобах виробництва, які передаються до іншої юридичної особи, цим працівникам, на нашу думку, доцільно запропонувати переведення до цієї юридичної особи для подальшої роботи у ній, зі звільненням їх за п. 5 ст. 36 КЗпП (у зв’язку з переведенням працівника, за його згодою, на інше підприємство). Це для попереднього роботодавця буде економічно вигідніше, оскільки при звільненні за п. 5 ст. 36 КЗпП, на відміну від звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП (скорочення чисельності чи штату працівників), виплата вихідної допомоги не передбачена. Та й новий роботодавець, до якого переводяться працівники, у такий спосіб вирішить питання швидкого укомплектування розширеного штату кадрами.

Чи можуть змінюватися при переведенні працівника на роботу на інше підприємство умови праці в порівнянні з попереднім підприємством?

Переведення працівника на роботу на інше підприємство, як підстава звільнення, має певні особливості.

Під переведенням працівника на роботу на інше підприємство розуміється зміна працівником місця роботи, тобто роботодавця. Особливість такого переведення насамперед полягає в тому, що працівник припиняє трудовий договір з одним роботодавцем та укладає з іншим роботодавцем новий трудовий договір, умови якого можуть бути зовсім іншими. Тобто працівника може бути прийнято на інше підприємство в порядку переведення за іншою посадою (професією), спеціальністю, з іншим розміром заробітної плати тощо, ніж ті, що були передбачені трудовим договором на попередньому підприємстві. Інше підприємство навіть може бути розташоване в іншій місцевості (іншому населеному пункті).

Чи відрізняється переведення на інше підприємство від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві або в іншу місцевість разом з підприємством?

Таке переведення суттєво відрізняється від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, чи в іншу місцевість разом з підприємством, оскільки при переведенні працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві змінюється зазвичай посада (професія), спеціальність, тобто трудова функція, а при переведенні в іншу місцевість змінюється населений пункт, у якому в подальшому протікатиме трудова діяльність працівника, але працівник продовжує працювати на тому ж підприємстві, тобто змінюються лише певні умови трудового договору, але сам трудовий договір не припиняється та відповідно роботодавець не змінюється.

Водночас спільною характерною рисою як для переведення працівника на інше підприємство, так і для переведення його на іншу роботу або в іншу місцевість разом з підприємством є те, що відповідно до ч. 1 ст. 32 КЗпП всі ці переведення потребують згоди працівника, незалежно від того, хто є ініціатором переведення.

Особливістю переведення працівника на роботу на інше підприємство є також те, що на відміну від звільнення працівника з інших підстав, скажімо, за власним бажанням, та подальшого його працевлаштування до іншого роботодавця переведення працівника на роботу на інше підприємство можливе, крім згоди самого працівника, лише за погодженням між керівником підприємства, з якого працівник звільняється, та керівником підприємства, до якого переводиться. Після такого погодження між керівниками підприємств працівник набуває особливого правового статусу особи, запрошеної на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств.

Чи передбачено для працівників, запрошених на роботу в порядку переведення, пільги?

Для цієї категорії працівників законодавством передбачені певні пільги і гарантії. Зокрема, це:

• відповідно до ч. 5 ст. 24 КЗпП — такій особі не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Зі змісту ч. 2 ст. 38 КЗпП вбачається, що коли працівник, який подав заяву на звільнення за власним бажанням, після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець все одно має звільнити його за поданою заявою, якщо на його місце запрошено особу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, адже такій особі не може бути відмовлено в укладенні трудового договору;
• відповідно до ч. 3 ст. 26 КЗпП — для таких осіб не встановлюється випробування;
• ст. 81 КЗпП встановлено, що за бажанням працівників, переведених на роботу з одного підприємства на інше, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку й не одержали за неї грошової компенсації, щорічна відпустка повної тривалості надається до настання 6-місячного терміну безперервної роботи після переведення. При цьому якщо працівник повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, до стажу роботи, що дає право на щорічні основну та додаткові відпустки, зараховується час, за який він не використав ці відпустки за попереднім місцем роботи;
• відповідно до п. 2 ч. 2 ст. 22 Закону України від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (Закон № 504) у разі звільнення працівника у зв’язку з переведенням за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України, до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, не провадиться;
• відповідно до п. 16 ч. 1 ст. 25 Закону № 504 працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку відпустка без збереження заробітної плати тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання 6-місячного терміну безперервної роботи.

Чи має працівник право після звільнення у зв’язку з переведенням працевлаштуватися на інше підприємство, ніж те, з керівником якого було попередньо погоджено переведення?

Переведення працівника на роботу на інше підприємство можливе як за ініціативою самого працівника, так і за ініціативою роботодавця: того, від якого працівник переводиться, чи того, до якого працівник переводиться.

На практиці досить часто виникає запитання, чи має право працівник після звільнення його за п. 5 ст. 36 КЗпП у зв’язку з переведенням на роботу на конкретне підприємство працевлаштуватися на інше підприємство, ніж те, що вказано в наказі про звільнення. Оскільки ст. 43 Конституції України не тільки забороняє використання примусової праці, а й гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, то відповідно такий працівник після звільнення може працевлаштовуватися до будь-якого роботодавця, який йому до вподоби. Однак у разі працевлаштування до іншого, ніж той, з яким попередньо погоджувалося переведення, роботодавця працівник втрачає правовий статус особи, запрошеної на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, за погодженням між керівниками підприємств, та відповідно передбачені для цих осіб гарантії.

Працівників структурного підрозділу, які відмовилися від переведення до іншого підприємства чи яким керівник відмовив у переведенні, в установленому порядку може бути звільнено за п. 1 ст. 40 КЗпП (скорочення штату працівників) чи з інших підстав, скажімо, за власним бажанням (ст. 38 КЗпП) чи за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП).